Signes religieux en entreprise : la Cour de cassation confirme sa position

Une salariée, vendeuse de prêt-à-porter, reprend le travail après un congé parental avec un foulard islamique, puis est licenciée du fait de son refus de le retirer. Estimant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, elle porte l'affaire devant les juridictions pour obtenir la nullité de son licenciement et le paiement corollaire de diverses sommes.

S'inscrivant dans la droite ligne de sa jurisprudence récente (voir par exemple l'arrêt du 8 juillet 2020 n°18-23.743 précédemment commenté sur nos pages Restriction au port de signes religieux du salarie la cour de cassation consolide son edifice jurisprudentiel), la Cour de cassation rappelle qu'à défaut de clause de neutralité dans le règlement intérieur interdisant le port visible sur le lieu de travail de tout signe politique, philosophique ou religieux pour les salariés en contact avec les clients, l'interdiction faite à une salariée de porter le foulard caractérise une discrimination, à moins de justifier d'une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens du droit européen (article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000), exigence qui doit être par ailleurs proportionnée et poursuivant un objectif légitime.

Or, l'atteinte à l'image de l'entreprise et à sa politique commerciale alléguée par l'employeur du fait de l'attente présumée des clients sur l'apparence physique des vendeuses est une considération subjective ne constituant nullement une telle exigence.

Dès lors, le licenciement de la salariée est discriminatoire et, de ce fait, nul.

Lien : Cour de cassation

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