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Nouveaux textes pour renforcer la protection des lanceurs d'alerte … Et nouvelles mesures à mettre en place pour les RH

15/04/2022

Marie-Pascale Piot

​La loi du 21 mars 2022[1] renforce la protection des lanceurs d'alerte, consacrée par la Loi Sapin 2 du 9 décembre 2016, et transpose et enrichit une directive du 23 octobre 2019[2] sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l'Union. Elle s'accompagne d'une loi organique du même jour visant à renforcer le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte.

Plusieurs décrets sont attendus mais la loi devrait entrer en vigueur le 1er septembre 2022.

Un périmètre d'application de la protection étendu

La définition du lanceur d'alerte est élargie : il s'agit d'«une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l'article 8, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance ».

La nouvelle définition supprime ainsi la notion d'action « désintéressée », pour renvoyer à l'absence de contrepartie financière directe, pour permettre notamment aux salariés en conflit avec leur employeur d'agir notamment lorsque l'alerte porte sur des signalements pour harcèlement et discrimination et d'écarter les « chasseurs de prime ».

De plus, le fait d'avoir personnellement connaissance des faits est dorénavant limité au contexte non professionnel. Un salarié devrait ainsi pouvoir bénéficier du statut protecteur lorsqu'il signale des faits délictueux (par exemple), qui lui aurait été rapportés.

Enfin, la loi Sapin 2 limitait la protection au lanceur d'alerte lui-même sans tenir compte de son entourage, contrairement à la directive. Dorénavant, la protection est étendue aux facilitateurs, personne physique ou morale de droit privé à but non lucratif, « qui aide un lanceur d'alerte à effectuer un signalement ou une divulgation ». Ce statut est ainsi accordé aux personnes morales, qui ne peuvent être lanceurs d'alerte. Mais la protection s'applique aussi aux proches du lanceur d'alerte, personnes physiques en lien avec un lanceur d'alerte qui risquent de faire l'objet de mesures de représailles « dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de leur client ou du destinataire de leurs services ».

L'article 7 de la loi adapte les articles du Code du travail relatifs notamment aux motifs de discrimination interdits, aux situations protégées (recrutement, formation, sanctions, etc.) (articles L 1121-2, L 1132-3-3 et suivants du Code du travail) pour tenir compte de la protection offerte au lanceur d'alerte, facilitateur ou personne en lien avec un lanceur d'alerte. Il en est de même pour les agents publics avec des modifications apportées au Code générale de la Fonction publique.

Il est à noter que la loi offre une protection élargie à « toute personne » dénonçant « de bonne foi » un harcèlement moral ou sexuel (articles L 1152-2 et L 1153-2 et nouvel article L 1121-1 du Code du travail) en harmonisant les textes en la matière, élargissant les mesures interdites à son encontre et en lui faisant bénéficier du statut protecteur.

Une simplification de la procédure

La nouvelle loi simplifie les procédures et prévoit qu'une alerte pourra être, au choix, interne (dans son entreprise ou son administration), externe (réalisée auprès des autorités publiques, du Défenseur des droits, etc.) ou publique là où la Loi Sapin 2 hiérarchisait et ordonnait les canaux d'alerte, ce qui pouvait poser des difficultés pratiques et générer des risques de pressions accrus.

Pour les signalements en interne « portant sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l'entité concernée », la loi précise dorénavant quelles sont les personnes qui ont obtenu les informations dans le cadre de leurs activités professionnelles qui sont protégées : il s'agit notamment des salariés mais aussi des anciens salariés, candidats à l'embauche, actionnaires, membres de direction ou collaborateurs extérieurs ou occasionnels, etc. Dans ce cadre, la procédure de recueil et de traitement des signalements pourra être désormais commune à plusieurs sociétés d'un même groupe, selon des modalités qui seront fixées par décret.

Pour les alertes externes, un décret précisera la liste des autorités compétentes, les conditions et délais dans lesquels ces autorités devront accuser réception des signalements et fournir un retour d'information aux lanceurs d'alerte.

En cas de carence, le lanceur d'alerte pourra bénéficier de l'appui d'un nouvel adjoint au Défenseur des droits, dont les missions sont précisées par la loi organique du 21 mars 2022.
Pour les alertes publiques, les parlementaires se sont accordés pour qu'elles ne soient possibles que dans trois cas : si le signalement externe n'a pas produit de mesure appropriée à l'expiration du délai du retour d'information, lorsque le signalement fait encourir à son auteur un risque de représailles ou qu'il ne permet pas de remédier efficacement à l'objet de la divulgation ou en cas de danger grave et imminent pour le lanceur ou pour « l'intérêt général ».

Une protection renforcée

L'irresponsabilité pénale du lanceur d'alerte est élargie et la loi prévoit qu'il n'est pas civilement responsable des dommages causés du fait d'un signalement sous conditions (motifs raisonnables d'y croire notamment).

Enfin, la loi renforce les garanties de confidentialité qui entourent un signalement, notamment la protection des sources et complète la liste des représailles interdites. En matière de droit du travail sont ainsi ajoutées aux domaines dans lesquels un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. les mesures de représailles en matière d'horaires de travail, d'évaluation de performance ou encore d'atteinte à la réputation. En cas de rupture du contrat de travail notifiée à la suite d'une alerte, le salarié pourra saisir le conseil de prud'hommes et obtenir l'abondement de son compte personnel de formation à hauteur de 8.000 €, en sus des autres sanctions prononcées par le juge.

Depuis la loi Sapin 2, certaines entreprises avaient déjà mis en place des procédures appropriées pour la gestion des signalements qui s'avèrent majoritairement porter sur des sujets RH et notamment des dispositifs d'alerte ou de recueil des signalements. Elles doivent maintenant en vérifier la conformité avec les nouvelles obligations qui entreront en vigueur le 1er septembre 2022. Elles devront également mettre à jour le règlement intérieur qui devra rappeler l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'aller te.

[1] Loi n° 2022-401 et Loi organique n° 2022-400 du 21 mars 2022 et CE, n° 2022-838 DC et n° 2022-839 DC du 17 mars 2022, publiées au JO du 22 mars.

[2] Directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l'Union

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