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Le harcèlement sexuel : à nouveau sous les projecteurs

03/09/2018

Sophie Muyard

Selon un sondage IFOP publié en 2018, près d'une femme sur trois (32 %) dit avoir été victime d'une forme de harcèlement sexuel au cours de sa carrière professionnelle. Face à ce chiffre, qui ne cesse d'augmenter, et pour que le « me too »#1 ne devienne pas un sujet pour les entreprises, il est nécessaire de rappeler les contours de la notion, ainsi que les moyens de lutte contre le harcèlement sexuel.

Le sujet est d'autant plus d'actualité qu'un projet de loi visant à lutter contre les violences sexuelles et sexistes, adopté en première lecture le 16 mai par l'Assemblée nationale et le 5 juillet par le Sénat, devrait être rapidement publié. Même si ce projet n'est pas directement applicable au droit du travail, il révèle l'attention des pouvoirs publics sur ces sujets.

Redéfinition de la notion de harcèlement sexuel

Initialement définie comme des agissements dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, la notion de harcèlement sexuel a été reprécisée par la loi du 6 août 2012#2

La définition du Code du travail#3 est, depuis lors, appréhendée de manière beaucoup plus large, permettant ainsi de réprimer des faits jusqu'ici non poursuivis, sans toutefois se traduire par une augmentation significative du nombre de plaintes et de condamnations#4. Elle distingue les faits constitutifs du harcèlement de ceux assimilés au harcèlement#5.

Ainsi :
- Est constitutif de harcèlement sexuel, des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est une notion protéiforme puisqu'il peut être verbal (plaisanteries obscènes, compliments appuyés ou critiques insistantes sur le physique, volonté de la personne harceleuse de créer une intimité inadaptée, dénigrement du conjoint de la personne harcelée…) ou visuel (vidéos ou magazines à caractère pornographique…) ou encore écrit (lettres, SMS ou courriels). En pratique, les formes verbales ou visuelles de harcèlement sexuel constituent les atteintes les plus répandues.

- Est assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. La finalité peut être réelle ou apparente, c'est-à-dire qu'il n'est pas nécessaire que l'auteur recherche un acte de nature sexuelle à partir du moment où il l'a laissé entendre. Il n'est pas non plus nécessaire que l'acte soit recherché directement au profit de l'auteur du harcèlement. Il peut l'être au profit d'un tiers.

Champ d'application de la notion de harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est une notion vaste puisqu'elle concerne l'ensemble des aspects de la relation de travail, peu importe que les faits en cause se soient produits pendant les heures de travail ou sur le lieu de travail.

La notion n'a cessé de s'étendre et d'être précisée au cours des années. La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi récemment admis que le harcèlement sexuel pouvait être constitué par un acte unique alors même que l'auteur du harcèlement n'avait pas usé de pressions graves#6.

Elle implique l'ensemble des salarié(e)s, candidat(e)s à une offre d'emploi, de stage ou de formation ou toute personne en stage ou en formation.

De plus, la loi ne limite pas la reconnaissance du harcèlement sexuel à l'existence d'une relation hiérarchique dès lors que celui-ci peut être déconnecté de tout lien de subordination. Il peut ainsi exister entre collègues mais également entre un salarié et une tierce personne de l'entreprise (clients, fournisseurs…). En pratique, seule une minorité de femmes déclarent que l'auteur était un(e) supérieur(e) hiérarchique. Les auteurs ne sont ainsi pas nécessairement des personnes abusant de leur position hiérarchique vis-à-vis d'une subordonnée.

La notion de harcèlement sexuel doit être distinguée des notions voisines

Certains faits qualifiables de harcèlement sexuel pourraient, en pratique, également être qualifiés de discrimination. En effet, la loi#7 assimile à une discrimination tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

D'un point de vue de stratégie judiciaire, le concours de qualifications entre harcèlement sexuel et discrimination présentera un intérêt notamment lorsque les actes de harcèlement sexuel auront été réalisés à raison de la sexualité de la victime (homosexualité, bisexualité…). En effet, le législateur de 2012 n'a pas érigé en circonstance aggravante du harcèlement sexuel le mobile lié notamment à l'orientation sexuelle de la victime, alors qu'il le fait pour de nombreuses autres infractions.

Par ailleurs, il est très fréquent que l'action engagée devant le juge judiciaire par le salarié vise tout à la fois des agissements de harcèlement sexuel et de harcèlement moral. Soit que le plaideur invoque cette double qualification pour désigner les mêmes faits, et ainsi obtenir une double sanction au titre de chacune des qualifications, soit que dans son argumentaire, le harcèlement moral apparaisse comme une mesure de rétorsion suite à son refus de céder au harcèlement sexuel dont il a été victime#8. La qualification de harcèlement moral est souvent utilisée pour saisir des faits relevant du harcèlement sexuel contribuant ainsi à rendre « invisible » le caractère sexué des violences subies.

Obligations légales de l'employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : du chemin à parcourir en pratique

Dans les textes, la prévention du harcèlement sexuel s'inscrit dans le cadre de l'obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité pesant sur l'employeur, et celui-ci est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner#9. En outre, la jurisprudence de ces dernières années a mis l'accent sur cette obligation incombant à l'employeur de protéger les salariés contre le harcèlement sexuel, celui-ci ne pouvant voir sa responsabilité écartée que s'il a pris toutes les mesures de prévention lui incombant, puis toutes mesures propres à mettre fin à ces agissements dès qu'il en a été avisé#10.

L'employeur a donc incontestablement l'obligation d'agir en amont. Cela induit l'affichage dans les locaux des sanctions encourues par les salariés en cas de harcèlement sexuel, du rappel dans le règlement intérieur des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. Dans ce cadre, le Gouvernement a d'ailleurs mis en place une action nationale de sensibilisation contre le harcèlement sexuel, en mettant notamment à disposition des entreprises des affichettes d'information pouvant être affichées sur le lieu de travail.#11

Cette obligation d'agir en amont passe également par des mesures de formation, de présentation, de sensibilisation visant à l'information effective des salariés sur la législation en vigueur en matière de harcèlement, par la mise en place d'un référant en la matière dans l'entreprise, par la mise en place d'une alerte professionnelle…

Malgré cet arsenal et ces outils, la réalité est différente en pratique. En effet aujourd'hui, seules 18 % des entreprises sont équipées d'un système de prévention (telles que la formation des syndicats, la mise en place de cellules internes, la discussion de cette thématique lors des entretiens annuels...) pour faire face au harcèlement sexuel. #12

Les représentants des ressources humaines évoquent des lacunes en termes de prévention. Notamment, ces derniers mettent l'accent sur la nécessité de réfléchir aux bonnes pratiques et aux réactions à avoir en cas de harcèlement sexuel. Récemment, un groupe de travail a été mis en place par l'Association nationale des DRH (ANDRH) afin de réfléchir au sujet, de soulever des pistes de réflexion telles que la qualification des faits ; un point sur les avancées réglementaires ; l'identification des bons interlocuteurs (instances représentatives du personnel [IRP], recours à des tiers...) ; la possible mise en place d'un suivi psychologique ; la formation des managers ; les démarches pour diligenter une enquête en protégeant la victime et en préservant la présomption d'innocence ; la libération de la parole en entreprise…#13

L'exemple d'un « Comité anti harcèlement » mis en place en interne au sein de Randstad peut également être une piste à suivre : ce dernier accompagne les salariés en cas de harcèlement moral et sexuel en proposant une cellule psychologique, en accompagnant les victimes et en réalisant des enquêtes au sein des entreprises avec qui il établit des échanges sur ce sujet.

Les autres acteurs de la prévention en matière de harcèlement sexuel : de précieuses ressources

Au-delà de l'employeur, d'autres acteurs sont amenés à jouer un rôle en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel au travail. Ces acteurs peuvent se trouver au sein de l'entreprise mais également à l'extérieur de celle-ci.

En premier lieu, le médecin du travail doit intervenir lorsque les conditions de travail, les pressions, portent atteinte à la santé de la personne. Il peut alors proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé du travailleur#14. En pratique, celui-ci est encore trop peu sollicité puisque selon une étude IFOP de mars 2014, le médecin du travail ou de prévention n'est cité en soutien que par 18 % des femmes actives entre 18-64 ans.#15

Le délégué syndical a également un rôle à jouer, car de plus en plus de situations de harcèlement sexuel font l'objet de remontées vers les délégués syndicaux. Ces derniers doivent agir au niveau de la prévention, mais aussi dans la prise en charge et l'accompagnement des victimes (par exemple en accompagnant la victime lors d'un rendez-vous avec l'employeur afin d'exposer les violences dont elle fait l'objet). Néanmoins, les délégués syndicaux doivent être formés afin d'être mieux préparés face à ces situations. Récemment, la CGT ainsi que la CFDT ont publié des guides afin d'expliquer le protocole de prise en charge des victimes.

Et tout naturellement, le CHSCT (ou le CSE s'il est mis en place) qui veille à la protection de la santé physique et mentale des salariés#16. Rappelons qu'il doit être consulté sur les mesures de prévention mises en place par l'employeur. Il a par ailleurs la faculté de proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et d'agissement sexistes, de procéder à des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, ou encore de désigner un expert. La nécessité de former les membres est ici encore prégnante puisque cette thématique a été intégrée au 5ème plan interministériel de lutte contre les violences faites aux femmes.#17

A noter néanmoins qu'avec la disparition et la fusion du CHSCT en tant qu'instance spécialisée dans une instance unique qu'est le CSE, on peut craindre de voir ce rôle de protection contre le harcèlement sexuel s'amenuiser, sauf à ce que l'entreprise dispose d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (dans les entreprises d'au moins 300 salariés ou lorsque sa création est imposée par l'inspecteur du travail en raison de la nature des activités ou de l'équipement des locaux).

Enfin, à l'extérieur de l'entreprise, l'Inspection du travail intervient tant à titre préventif qu'à titre répressif. Les inspecteurs du travail sont en effet compétents pour veiller à l'application des dispositions relatives au harcèlement sexuel et pour constater, le cas échéant, les infractions commises dans l'entreprise#17. Ils peuvent ainsi faire modifier les clauses du règlement intérieur en contrariété avec les dispositions relatives au harcèlement sexuel, intervenir pour faire respecter les dispositions relatives à la prévention du harcèlement, constater les infractions par procès-verbal ou encore saisir le procureur de la République en cas de pression insistante sur un salarié protégé.

Même si le projet de loi visant à lutter contre les violences sexistes n'a pas de lien direct avec les violences sexistes ou les actes de harcèlement au travail ou à l'occasion du travail ; s'attaquant à la protection des mineurs, aux agressions de rues, ou encore aux « raids numériques », il rappelle que le sujet est brulant, en lien avec l'actualité, sociétal et que chacun est concerné, ce compris le chef d'entreprise.


[1] Référence au mouvement de contestation lancé en 2017 sur les réseaux sociaux, pour dénoncer l'agression sexuelle et le harcèlement, plus particulièrement dans le milieu professionnel

[2] Loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel

[3] Article L. 1153-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

[4] Selon la secrétaire d'Etat à l'égalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa, actuellement : « Seules 10 % des victimes de violences sexuelles portent plainte, seules 10 % des plaintes aboutissent à une condamnation. Seulement 1 % des violeurs seraient donc condamnés ».

[5] C. trav., art. L. 1153-1

[6] Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-19.300

[7] Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations

[8] Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-10.737

[9] C. trav., art. L. 1153-5

[10] Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702

[11] http://www.stop-harcelement-sexuel.gouv.fr/

[12] https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_etu_20140301_harcelement_sexuel_synthese.pdf

[13] https://www.latribune.fr/economie/france/7-propositions-pour-lutter-contre-le-harcelement-sexuel-au-travail-765969.html

[14] C. trav., art. L. 4624-3

[15] http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/lutte-contre-le-harcelement-sexuel-au-travail/le-role-du-de-la-medecin-de-prevention-dans-la-lutte-contre-le-harcelement-sexuel-au-travail/

[16] C. trav., art. L. 4612-1

[17] http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/lutte-contre-le-harcelement-sexuel-au-travail/

[18] C. trav., art. L. 4612-1

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