Impacts de la Loi Climat sur le dialogue social dans l'entreprise et le droit du travail

​Adoptée définitivement le 20 juillet dernier, la Loi dite « Loi climat et résilience » a été validée le 13 août 2021 par le Conseil constitutionnel, si ce n'est quelques cavaliers législatifs qui ont été écartés. Sauf dispositions spécifiques, les nouvelles dispositions, dont il faut relever qu'elles ne s'appliquent qu'aux entreprises de plus de 49 salariés, sont entrées en vigueur dès le 25 août 2021.

Son « Chapitre II : Adapter l'emploi à la transition écologique (Articles 40 à 44) » et son article 128 comportent plusieurs mesures sociales qui impactent notamment les missions du CSE et l'implique dans la transition écologique à laquelle l'employeur doit participer.

Elargissement des attributions du CSE

Selon l'article L. 2312-8 al.1 du Code du travail (« Mission générale du CSE »), le CSE « a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ». L'alinéa 1, devenu un §I (L. 2312-8 §I), précise maintenant que cette prise en compte s'effectue « notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions ».

L'article L. 2312-8 al. 2 de Code du travail (devenu L. 2312-8 §II) qui liste de manière non exhaustive les « questions [ou mesures] intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise » sur lesquelles le CSE doit être ponctuellement informé et consulté demeure inchangé. Un nouveau §III (L. 2312-8 §III) précise en revanche que cette information-consultation doit dorénavant également porter sur « les conséquences environnementales » des mesures envisagées par l'employeur.

Au cours des trois consultations récurrentes qui portent sur (i) les orientations stratégiques de l'entreprise, (ii) sa situation économique et financière et (iii) sa politique sociale, ses conditions de travail et d'emploi, il est désormais précisé que le CSE devra être « informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise ». Cette nouvelle mention figure tant dans les dispositions d'ordre public que supplétives du Code (Articles L. 2312-17 et L. 2312-22 modifiés du Code du travail).

Nouvel enjeu pour la GPEC

La négociation périodique sur la mise en place d'un dispositif de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) devra notamment « répondre aux enjeux de la transition écologique » (Article L. 2242-20 modifié du Code du travail)

BDES renommée et aux thèmes élargis

La BDES (Base de Données Economiques et Sociales) qui rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur doit mettre à disposition du CSE devient la BDESE (Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales) et intègre parmi les thèmes qu'elle doit obligatoirement aborder celui des « conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise » (Articles L. 2312-18, L. 2312-21 & L. 2312-23 modifiés du Code du travail).

Enrichissement de la formation économique des membres élus au CSE

La Loi prévoit que la formation économique des membres titulaires nouvellement élus au CSE « peut » également porter sur « les conséquences environnementales de l'activité des entreprises » (Article L. 2315-63 modifié du Code du travail). Non obligatoire, cette nouvelle thématique est importante à prendre en compte en raison des nouvelles attributions du CSE en la matière.

Formation syndicale également élargie

Le congé de formation économique, sociale et syndicale devient le congé de « formation économique, sociale, environnementale et syndicale » pour prendre en compte les aspects environnementaux (Articles L. 2145-1 et suivants modifiés du Code du travail).

Adaptation des missions des experts du CSE

Compte tenu de l'élargissement de l'information donnée au CSE au cours des trois consultations récurrentes, la mission de l'expert-comptable du CSE portera également sur les « éléments d'ordre environnemental » outre les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à la compréhension des orientations stratégiques de l'entreprise (Article L. 2315-87-1 modifié du Code du travail), et de sa politique sociale, de ses conditions de travail et d'emploi (Article L. 2315-91-1 modifié du Code du travail).

Nouvelle mission des OPCO

Les OPCO (Opérateurs de Compétences) se voient confier une mission d'information et de conseil des entreprises sur les enjeux liés au « développement durable ». Ils doivent également « les accompagner dans leurs projets d'adaptation à la transition écologique, notamment par l'analyse et la définition de leurs besoins en compétences » pour favoriser leur transition écologique (Article L. 6332-1 modifié du Code du travail).

Congé d'accompagnement spécifique

L'ordonnance n°2020-921 du 29 juillet 2020 portant diverses mesures d'accompagnement des salariés dans le cadre de la fermeture des centrales à charbon est ratifiée et certaines dispositions concernant le congé d'accompagnement spécifique des salariés concernés sont clarifiées.

Frais de transport personnel engagés par les salariés

L'avantage fiscal résultant du cumul du forfait mobilités durables (Article L. 3261-3-1 du Code du travail sur l'utilisation de certains modes de transport alternatifs, comme le vélo, le vélo électrique, le covoiturage, la location de voiture électrique entre la résidence habituelle et le lieu de travail) et de la participation de l'employeur à l'abonnement de transport en commun (L. 3261-2 du Code du travail) est désormais exonéré d'impôt et de cotisations sociales dans la limite de 600€ par salarié et par an (au lieu de 500€ auparavant) ou, s'il est supérieur, du montant de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics (b du 19° ter de l'article 81 du code général des impôts complété).

Les entreprises de plus de 49 salariés (à tout le moins) doivent s'organiser et se mettre en ordre démarche pour intégrer dès à présent la transition climatique et énergétique dans leurs préoccupations RH et sociales quotidiennes.

Loi n°2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets​