eTaxLawServices

En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur doit, en principe, proposer un reclassement au salarié concerné, après avoir recueilli l'avis du Comité Social et Economique sur le(s) poste(s) proposé(s) – et ce, que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non. Le contrat de travail ne peut alors être rompu que si l'employeur justifie (i) de son impossibilité de proposer un emploi au salarié inapte, ou (ii) du refus du salarié de l'emploi proposé, ou (iii) de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article L1226-2-1 du Code du travail). La Cour de cassation vient de confirmer, dans un arr

​Un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle, fondée en partie sur « un désalignement culturel profond ». Il conteste son licenciement, sollicitant son annulation sur le fondement d'une violation de sa liberté d'expression. Il estimait en effet que son refus d'accepter d'adhérer aux valeurs « fun and pro » de l'entreprise relevait de sa liberté d'opinion et d'expression. Pour la Cour de cassation (Cass.soc, 9 novembre 2022 n°21-15.208), le licenciement était en partie fondé sur le comportement critique du salarié et son refus d'accepter la politique de l'entreprise, ce qui, pour elle, participait effectivement de sa liberté d'expression et d'opinion, sans qu'un abus dans l'exercice de cette liberté ne soit caractérisé. Dès lors, devait être cassé l&#

​Dans un contexte d'incertitude économique, marqué par la flambée des carburants et une inflation galopante sur fond de guerre en Ukraine, les salariés doivent faire face à des hausses des prix à la consommation qui réduisent leur pouvoir d'achat et les entreprises sont dès lors confrontées à de fortes revendications salariales. La question du pouvoir d'achat est aujourd'hui au cœur de toutes les préoccupations, ce qui entraîne, chez les employeurs, une réflexion quant aux outils disponibles pour donner un coup de pouce à leurs salariés, en dehors des seules augmentations salariales. A cet égard, la mesure phare au bénéfice des salariés est sans nul doute la prime de pouvoir d'achat (ou « PPV ») instaurée de manière pérenne par la loi portant mesures d'urgence pour la protection

En matière de preuve du motif économique du licenciement, un arrêt intéressant de la chambre sociale de la Cour de cassation, du 21 septembre 2022 (n°20-18.511) confirme la souplesse légale prévue pour justifier des difficultés économiques invoquées comme motif d'un licenciement. Depuis le 1er décembre 2016, l'article L. 1233-3 du Code du travail fixe le cadre du licenciement économique («  licenciement effectué, pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail »). Ce même article prévoit une liste, non exhaustive (est utilisé le terme « notamment »), de contextes pou

​L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise[1]. Elle se différencie de la permanence durant laquelle le salarié est en permanence à la disposition de l'entreprise sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Ces permanences constituent ainsi du temps de travail effectif[2], elles ne rentrent donc pas dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et conduisent notamment au paiement de salaires et, le cas échéant, d'heures supplémentaires. En revanche, en principe, la période d'astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif, elle est prise en compte pour le calcul des dur&eacu

​Une récente décision du Conseil d'Etat[1] permet de rappeler l'importance des règles formelles conditionnant le bénéfice du régime de faveur des fusions puisqu'une société s'en voit refuser le bénéfice faute d'avoir pris les engagements prévus par la loi alors même qu'elle contestait leur pertinence au vu des circonstances d'espèce. Afin de ne pas entraver la réalisation des opérations de restructuration, le code général des impôts (CGI) prévoit un régime optionnel visant à assurer la neutralité fiscale de celles-ci par le biais, généralement, d'un mécanisme de sursis d'imposition[2]. Si en principe, l'attention du praticien est surtout focalisée sur les conditions de fond d'application de ce dispositif, cette décision permet de rappeler que les

La transition énergétique est au cœur des préoccupations : comment trouver de nouveaux systèmes de fonctionnement affranchis des énergies fossiles qui ont façonné nos sociétés depuis plus d'un siècle ? Toute proportion gardée, la fonction fiscale des entreprises, notamment multinationales, dépend aussi de modes de fonctionnement hérités d'un temps révolu. Elle doit donc se transformer pour relever les défis qui émergent et ne cesseront de s'intensifier. Ce temps révolu  dans un nombre croissant d'entreprises est celui de fonctions fiscales reposant sur la présence dans chaque filiale d'une personne ou d'une équipe dotée de bonnes connaissances techniques en comptabilité statutaire et en fiscalité, au courant des dernières évolutions réglementaires, exp&ea

​Une récente décision du Conseil d'Etat[1] met une nouvelle fois en lumière les frottements fiscaux pouvant survenir lorsqu'une société dont les titres ont été dépréciés sort d'un groupe fiscal intégré, ou que celui-ci cesse, avant que la provision ne soit reprise. Afin d'éviter une double prise en compte des pertes des sociétés membres d'un groupe fiscal intégré, à travers la consolidation de leur déficit et la déductibilité des dépréciations éventuellement constatées sur leurs titres par d'autres sociétés du groupe, les règles de l'intégration fiscale prévoient la réintégration de ces dépréciations dans le résultat d'ensemble ou la plus-value ou moins-value nette du groupe[2]. Symétriquement,

​Après avoir adopté, cet été, deux textes en faveur de l'amélioration du pouvoir d'achat des Français contenant des mesures sociales (Loi en faveur du pouvoir d'achat & Loi de finances rectificative 2022 du 16 août 2022), le Gouvernement a lancé la réforme du marché du travail. A cela s'ajoute l'examen du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) et du projet de loi de finances (PLF) pour 2023, impactant les entreprises en droit social. Réforme du marché du travail Le projet de loi a été présenté par le Ministre du Travail en Conseil des Ministres le 7 septembre 2022. Deux mesures concernent spécifiquement les salariés : Assurance chômage Le texte prévoit de modifier l'indemnisation des chômeurs en fonction de la conjoncture économiqu

​Le projet de loi de finances pour 2023 a été présenté en Conseil des ministres et déposé à l'Assemblée nationale le 26 septembre 2022[1]. Sans surprise, le projet contient peu de mesures fiscales à ce stade. En matière de fiscalité des particuliers, la principale mesure consiste en l'indexation du barème de l'impôt sur le revenu et de différents montants qui lui sont liés en fonction de l'inflation. En matière de fiscalité des entreprises, le projet comprend, notamment, la suppression progressive de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE), qui avait été annoncée et l'exclusion du champ du régime de faveur des revenus de la propriété intellectuelle des inventions brevetables mais non brevetées qui n'y étaient éligibles que pour les PME. Enfin, le

​L'article 5 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat autorise le déblocage exceptionnel et anticipé des sommes reçues au titre de la participation ou de l'intéressement jusqu'au 31 décembre 2022, dans la limite de 10 000 euros par salarié. Un « Questions-Réponses » publié le 13 septembre 2022 par le Ministère du Travail apporte des précisions sur les modalités de mise en œuvre de ce dispositif. Qui est concerné ? Toutes les entreprises disposant d'un régime de participation (y compris les régimes d'autorité[1]) ou ayant mis en place un accord d'intéressement et un plan d'épargne salariale sont concernées. Tous les salariés, anciens salariés et dirigeants bénéficiair

​Juste avant la clôture de la session extraordinaire du Parlement, et en complément de la  loi en faveur du pouvoir d'achat du 16 août 2022 (cf notre alerte), la loi de finances rectificative (LFR) 2022 a été, elle aussi, datée du 16 août 2022 et publiée le 17 août 2022. En matière de droit du travail, plusieurs mesures intéressent directement les entreprises : - Augmentation du plafond d'exonération fiscale des heures supplémentaires et complémentaires Le plafond d'exonération fiscale sur les heures supplémentaires est porté de 5 000€ à 7 500€ . Le nouveau régime de déduction patronale forfaitaire est mis en place à partir du 1er octobre 2022 pour les heures effectuées à compter du 1er janvier 2022, dans les entreprises de 20 à

Nouvelles règles pour des salaires minimaux adéquats dans l'UE    Le Parlement et le Conseil de l'UE ont signé un accord sur la base du projet de directive proposé par la Commission européenne en octobre 2020. Les États membres, qui appliquent un salaire minimum légal, devront évaluer s'il est « suffisant pour assurer un niveau de vie décent, compte tenu de leurs propres conditions socio-économiques, du pouvoir d'achat ou des niveaux nationaux de productivité et de développement à long terme ». Ils devront également « renforcer la négociation collective sectorielle et interprofessionnelle en tant que facteur essentiel pour protéger les travailleurs en leur assurant un salaire minimum ». Ceux dans lesquels « moins de 80 % de la main-d'œuvre est proté